目次
介護は潜在化しがち　制度と利用率
仕事と介護の両立支援、優先度を上げられないという悩み
施策立案のための実態把握
戦略的に支援を進めるために

介護は潜在化しがち　　介護支援制度はあるが、利用率は５％未満

「仕事と介護を両立するための制度が整備されている」という企業は多いと思います。しかし、その制度は適切に活用されているでしょうか。

LCAT利用者のデータによると、介護支援制度を知っている、認知率は約80%と高い一方で、利用率は５%未満です。

介護支援制度を必要としている人が少ない、制度を利用しなくても支障なく働いている、という可能性もありますが、もし、必要な人がいても活用されていないのだとしたら、大変残念です。

実は「制度は知っているが、活用の仕方がイメージできない」
「どのタイミングで使うべきかわからない」というビジネスパーソンは多いのです。
さらに、「介護していることが知られると、仕事に支障があるのでは」という不安があり、ご自身だけで抱え込んでいる方もいます。

仕事と介護の両立支援、優先度を上げられないという悩み

仕事と介護の両立支援に取り組む企業のコンソーシアム、Excellent Care Company Club https://lyxis.com/ecc/)　参加企業の調査では、人事担当者から以下のようなコメントがありました。

社内で両立支援制度があまり利⽤されていない、提供している情報も活⽤されていないようだ、という状態では、「仕事と介護の両立支援に取り組むべき」という声は挙げにくいのが現実と言えます。

そうした人事部門の悩みが現場に伝わることはないため、結果として、従業員が「介護の問題については会社に期待できない」と思い込んでしまうこともあり得ます。

施策立案のための実態把握

・データ収集の必要性

2024年3月、経済産業省が「仕事と介護の両立支援に関する経営者ガイドライン」を策定・公表したことは、企業施策に影響を与えると思われます。
※(参考記事)ビジネスケアラーの両立を支援するガイドラインを解説!https://www.lcat.jp/info/detail/20240709405/
ガイドラインの中でも、「実態の把握と対応」に取り組むべき、とされていますが、自社の実態を正確に把握できないと、適切な施策は立案できません。

データや前例が少なく、経営者や世の中の感度もまだ低い。個人差はありますが、男性の管理職は、介護中であっても、主たる介護者でないことが多く、仕事のパフォーマンスを比較的下げていないという場合があります。そうすると「取り組みが必要なほど深刻ではないのでは」と思われ、企業内で優先度が上がらない、という結果が生まれます。
定量で提示できるデータ収集の必要性はここにあります。

調査方法検討の必要性

実態把握調査ができる段階になったとしても、仕事と介護の両立に関しては、前向きにアンケートや診断に参加しないという傾向が見られます。
（義務化の場合の参加率60～80%、義務化しない場合の参加率数%～20%：当社調べ）
介護が始まる前、いわゆる「ビジネスケアラー予備軍」の方には「自分はまだ大丈夫」という意識があり、当事者意識を持ちにくいものです。セミナーなどを実施し、「働き続けるために必要な知識である」という前提を持っていただくことが必要かもしれません。

ビジネスケアラーである、と開示することへの抵抗感

当事者である方々にも、ご自身が介護をしていることを開示したくない、という意識があります。リクシス／チェンジウェーブグループの両立支援プログラム「LCAT」に寄せられたコメントでも、「職場、上司には開示をしたくない」という声が多くあります。周りの理解が得にくい、介護をしていることはマイナスになる、と考えていらっしゃる場合は、周囲に公表されることを望みません。
一方で、ご自身の評価・業務に関係しない、外部専門家による調査等をきっかけとして職場に対する要望やご自身の状況を率直に出せた、という例もあります。

戦略的に支援を進めるためには

このように、ビジネスケアラー支援策のニーズがあることは分かっていても、施策立案までのプロセスは非常に作りにくく、難しいように思えます。
では、一体、どのようにすれば効果的に進められるでしょうか？

1．管理職研修に絡めて実態把握をする

年齢構成で想定すると、管理職の2割以上はビジネスケアラー当事者、予備軍まで含めると7割以上と考えられます。
つまり「ビジネスケアラー支援」は本来「自分ごと」なのです。管理職のデータを収集し、理解度を向上させる機会を創出できれば、施策の優先度を上げていける可能性が高くなります。

実態把握を先に実施する場合は、サンプル数の目標があると良いですし、まずはマネジメントの理解を得たいということであれば、管理職研修から始めることをお薦めします。

2．健康経営銘柄の評価指標や企業向け両立支援ガイドラインを活用する

先にもお伝えしましたが、健康経営銘柄の評価指標に「介護と仕事の両立支援」が入っていること、経営者向けガイドラインが公表されていることなどからも、実態把握と情報発信、研修実施、は優先的に検討できるようになってきました。

中でも、管理職研修は大変重要視されており、効果が高いものです。
なぜなら、当事者がもっとも懸念するのは、「周囲が理解してくれるだろうか」「今までやっていた仕事ができなくなる、または、評価が下がるかもしれない」ということだからです。それを払拭するには、業務分担や評価を決める管理職が、この問題をどのように理解し、部下とどのようにコミュニケーションをとるか、がとても大きなインパクトを与えるのです。

管理職研修の実施の有無も、健康経営評価項目の指標や両立支援ガイドラインのステップに入っているので、まずはここから起案し、ビジネスケアラーに対するリテラシーや理解を進める、そのうえで、全体の実態把握へ進めていくという方法もあります。

参考：経済産業省　「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」についてhttps://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kaigo/kaigo_guideline.html

3．優先度の高い他のテーマとビジネスケアラー支援を連携させる

女性活躍推進施策との連携を検討してみるのも良いかもしれません。LCATのデータでは、女性管理職のうち既に22%の方に、要介護認定されているご家族がおり、頻繁にケアが必要なご家族がいるという状況にあります。今後数年以内を想定すると、実は77%がビジネスケアラーとなり得ます。
大企業では40代後半から管理職になられる方が多いと考えると、女性管理職登用が進む中、ビジネスケアラー支援、実態把握は同時に必要となります。

リクシス／チェンジウェーブグループでは、ビジネスケアラー両立支援として、実態把握からセミナー、研修、相談窓口のご紹介まで、一気通貫にご支援しています。自社の状況にあわせたアクション選定など、お気軽にご相談ください。

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